Już za chwilę przyjrzymy się pojęciu przywództwa włączającego oraz zwiększymy wiedzę i świadomość na jego temat. Porozmawiamy o różnorodności, inkluzywności i równości w kontekście pracy i zarządzania. Podczas konferencji wysłuchamy sześciu prelekcji prowadzonych przez osoby związane z różnymi dziedzinami biznesu.

Konferencję otworzy Jolanta Szydłowska – prezeska Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów, inicjatorka i przewodnicząca Pomorskiego Zespołu ds. Kobiet oraz laureatka nagrody Menedżer Pomorza 2021 w kategorii CSR / Organizacja Pozarządowa.

Czym mogą pochwalić się liderzy i liderki biznesu w zarządzaniu różnorodnością w Polsce?

Wyzwania współczesnej rzeczywistości pokazują, że dobrze wykorzystany potencjał różnorodności i inkluzji wzmacnia innowacyjność, przyczynia się do lepszych wyników finansowych oraz wpływa pozytywnie na spójność społeczną.

Postawienia na wartości i zaangażowania w budowanie włączających miejsc pracy oczekują zarówno zatrudnieni, jak i interesariusze zewnętrzni.

Dlatego zapraszam Państwa do poznania tych praktyk biznesu, które szczególnie wyróżniają się na rynku i stanowią już zarówno inspirację, jak i konkretny benchmark w zakresie kreowania i wdrażania działań będących dziś jednymi z największych wyzwań stojących przed firmami i społeczeństwem.

Branża odzieżowa należy do jednej z najbardziej zróżnicowanych i rozproszonych pod względem modelu biznesowego.

Odległe rynki produkcji, różnorodność kulturowa, językowa, różnice czasowe, społeczność wielonarodowa, różnorodność płciowa i tożsamościowa, a przy tym różny styl komunikacji sprawiają, że budowanie wewnętrznych struktur w organizacji, ale i relacji z interesariuszami i partnerami biznesowymi staje się nie lada wyzwaniem.

Czy napotkane trudności wykluczają możliwość wdrożenia Polityki dot. przestrzegania praw człowieka i Polityki różnorodności? Czy zarządzanie różnorodnością jest możliwe bez jednoczesnego dążenia do minimalizowania naruszeń praw człowieka w całym łańcuchu wartości oraz ciągłego doskonalenia mechanizmów zgłaszania nieprawidłowości?

O tym opowiem podczas sesji dzieląc się swoim doświadczeniem, obserwacjami i wyzwaniami, które towarzyszyły największej polskiej firmie odzieżowej LPP podczas wdrażania pierwszej w historii firmy Polityki dot. przestrzegania praw człowieka i Polityki różnorodności.

Ciekawostka o kawie – różnorodność pochodzenia!

Czy wiesz, że na świecie znanych jest ponad sto dwadzieścia rodzajów różnych kawowców? W praktyce jednak uprawia się tylko trzy z nich: arabikę, robustę oraz liberikę.

Uprawa kawy wymaga określonych warunków. Specyficzne czynniki klimatyczne, takie jak rodzaj gleby, wysokość nad poziomem morza, wiatr, słońce i opady, wpływają na zdolność do wytwarzania aromatów w owocach kawowców. Wszelkie smaki i aromaty kawy uzyskuje się na wiele różnych sposobów. Jak to jednak wpływa na smak? Dlaczego ta sama roślina uprawiana w różnych częściach świata może inaczej smakować?

Na małych wysokościach jest więcej tlenu, a im wyżej – tym jest go mniej. Kawa uprawiana w obszarach górskich ma większe trudności z pobieraniem energii z tlenu. To pomaga rosnąć roślinie i w naturalny sposób nadaje naparu z takich ziaren bogactwo i kremowość, a w smaku owocowość i kwaskowatość, rozwijając bardzo złożone nuty. Natomiast kawy uprawiane na niższych wysokościach – wręcz przeciwnie – będą miały w smaku więcej słodyczy, ziemistości.

Kawa jest często traktowana jako codzienny rytuał. Następnym razem, gdy rozpoczniesz dzień od filiżanki tego napoju, zastanów się skąd pochodzą ziarna, które spożywasz i jakie wrażenia wywołują.

źródło: coffeedesk.pl

„D&I, diversity, equity, inclusion, inkluzywne przywództwo” to hasła, które pojawiają się coraz częściej w artykułach czytanych przez menedżerów i menedżerki.

Z drugiej strony, podczas badań audytowych, słyszymy, że to „chyba moda, wymysły HR, przecież ja tu tylko pracuję, to mnie nie dotyczy”. Jak to pogodzić? Jak pokazać, że włączające przywództwo nie zaczyna się tam i wtedy tylko tu i teraz, że dotyczy nas wszystkich i może rozwijać się po prostu na każdym kolejnym spotkaniu zespołu?

Przeprowadzając kilkadziesiąt badań audytowych, kilkaset wywiadów i grup fokusowych usłyszeliśmy wiele wskazówek o tym, jak można zarządzać bardziej i mniej włączająco.

Pokategoryzowaliśmy je, tworząc model dojrzałości organizacji w obszarze DE&I. Rola osób liderujących jest w nim kluczowa, by firma mogła odnosić korzyści z różnorodnego zespołu, w którym wszyscy, na równi traktowani mogą odważnie dzielić się swoimi pomysłami.

Podczas sesji przedstawię najlepsze praktyki włączające osób liderujących uporządkowane w postaci modelu dojrzałości DE&I organizacji. Dane, obserwacje zostały zebrane podczas przeprowadzanych przez nas audytów w organizacjach klienckich: od międzynarodowych korporacji do polskich startupów.

Przy tym stole jest miejsce dla każdego. Podczas prelekcji pokażę w jaki sposób IKEA tworzy różnorodne i włączające miejsce pracy.

Skupimy się na dobrych praktykach z naszej organizacji, czyli między innymi dodatkowym urlopie ojcowskim czy programie stażowym dla osób z doświadczeniem uchodźczym.

Ciekawostka o kawie – różnorodność smaków!

Kawa to jeden z najbardziej złożonych napojów pod względem aromatu i smaku – naukowcy doliczyli się setek związków smakowych występujących w palonych ziarnach kawy. Stowarzyszenie Kaw Specialty (SCA) stworzyło koło smaku do degustacji – diagram opisujący różnorodność profili smakowych, jakie może mieć kawa. Pomaga on wskazać główne nuty i prowadzi degustatorów, gdy próbują wyróżnić je w swojej kawie.

Złożoność kawy jako napoju sprowadza się nie tylko do warunków wzrostu i różnorodności klimatycznej, ale także kilku innych ważnych etapów, takich jak obróbka, palenie i parzenie różnymi metodami. Wszystkie one mają wpływ na efekt końcowy – czyli smak. Istnieje pięć różnych elementów smaku kawy:

1. Aromat lub zapach kawy czuje się po jej zaparzeniu. Jest to kluczowy czynnik, który pomaga zrozumieć dokąd zmierza smak – lekki i świeży, czy ciężki i orzechowy?
2. Smak jest powodem, dla którego większość z nas tak bardzo lubi kawę. To najbardziej oczywista cecha i pomaga nam zrozumieć, co czuje nasz język – słodycz wanilii czy kwaśność jagód?
3. Kwasowość występuje w każdej kawie. Oznacza jasność i klarowność smaku, to wrażenie wytrawności podkreśla profil smakowy kawy.
4. Body (cielistość) to odczucie w ustach. Podczas degustacji kawę można określić jako pełną, lekką, wodnistą, jedwabistą czy kremową.
5. Posmak to rzeczywiste nuty smakowe, czyli smak, który utrzymuje się po wypiciu kawy, a wpływają na niego wszystkie wspomniane wcześniej cechy.

Następnym razem gdy będziesz spić kawę postaraj się skupić na wszelkich doznaniach smakowych. Być może odkryjesz przyjemność picia kawy na nowo.

źródło: manufakturakawy.com

Z raportu “Tytanki pracy. Kobiety na rynku pracy w dobie cyfrowej transformacji” jasno wynika, że aż dwie trzecie kobiet uważa, że kobiety i mężczyźni nie są równo traktowani przez pracodawców w Polsce (67%).

Niemal dwie trzecie ankietowanych sądziło również, że kobiety nie mają równych mężczyznom szans rozwoju zawodowego (63%) ani możliwości awansu (64%).

W raporcie Global Gender Gap stwierdzono, że wyrównanie szans kobiet i mężczyzn będzie miało miejsce w Polsce za 107 lat. Właśnie dlatego aktywne zaangażowanie w budowanie różnorodnych i inkluzywnych organizacji jest tak ważne. 

Podczas spotkania opowiem, jakie korzyści płyną z różnorodności w biznesie i jak sprawić, aby nasza firma była inkluzywna oraz otwarta na równość i różnorodność. Przedstawię również nasze inicjatywy społeczne, dzięki którym przekonaliśmy już tysiące kobiet do nauki kompetencji cyfrowych i przebranżowienia.

Opowiem o naszej kampanii społecznej Woman Update, która przełamuje szkodliwe stereotypy dotyczące wieku, płci czy wykształcenia osób pracujących w IT, motywuje, inspiruje i dodaje kobietom odwagi do spróbowania swoich sił w branży przyszłości oraz Dniu Kariery Kobiety w IT, który pomaga kobietom w świadomy i skuteczny sposób budować swoje kariery w technologiach i z sukcesem sięgać po liderskie stanowiska.

Podczas wystąpienia dowiecie się również, jakie wnioski płyną z raportu “Tytanki pracy. Kobiety na rynku pracy w dobie cyfrowej transformacji” i jak wykorzystać ogromny potencjał kobiet w budowaniu biznesu.

Kryzys psychiczny pracownika może być spowodowany poważnymi stratami, losowymi wydarzeniami czy dużymi zmianami w życiu – od śmierci bliskiej osoby, po poważną chorobę, zmiany sytuacji rodzinnej.  

Wielu liderów czuje się odpowiedzialnych za pracowników i wchodzi intuicyjne w rolę wspierającego. Niektóre sytuacje mogą być jednak zbyt trudne i obciążające emocjonalnie, a menedżerowie w roli pomagającego często maskują swoje własne emocje albo bronią się przed angażowaniem w pomaganie.  

Zewsząd płynące komunikaty o empatii jako wymaganej kompetencji przywódców sprawia, że wielu menedżerów czuje presję na pomaganie pracownikom w kryzysie, przekracza swoje kompetencje i możliwości nie szukając jednocześnie wsparcia dla siebie.  

Co można, a czego już nie trzeba? Czego potrzebuje jednostka w kryzysie? Czego potrzebuje zespół? Jak ma o siebie zadbać lider, żeby nie ponieść kosztów emocjonalnych wspierając swoich pracowników. 

Ciekawostki o spożywaniu posiłków w różnych częściach świata.

Wspólne spożywanie posiłków to nie tylko zaspokajanie jednej z podstawowych potrzeb fizjologicznych człowieka. To także rytuał. Jak się je w różnych częściach świata?

W Japonii posiłki często podaje się w specjalnie wydzielonych do tego pomieszczeniach. Znajdują się tam niskie stoły z ułożonymi dookoła poduszkami i matami. Obowiązuje konkretny sposób siedzenia przy stole – seiza. Siadać należy w klęku na piętach lub ze skrzyżowanymi nogami.

W Indiach je się „po turecku”, czyli w siadzie skrzyżnym. Pozycja sięga korzeniami do Ajurwedy i niesie ze sobą wiele korzyści dla zdrowia. Dzięki zaktywizowaniu mięśni brzucha zwiększa się wydzielanie kwasów żołądkowych, co ułatwia proces trawienia.

Australijczycy i Amerykanie często spożywają posiłki w parkach, na plażach czy przed domem. Piknik na wygodnym kocu na łonie natury w promieniach słońca to sama przyjemność. Nie bez powodu pikniki są coraz popularniejsze i w Polsce.

Jedzenie rękoma pozwala cieszyć się całą paletą doznań sensoryczno-zmysłowych. W kulturach, które często rezygnują ze sztućców, nie należy jeść obiema rękami, tylko jedną z nich. Takie zwyczaje panują głównie na Bliskim Wschodzie czy w Afryce Północnej.

Świat jest tak bogaty w swojej różnorodności, że nie istnieje jeden uniwersalny kod zachowania się przy stole. Zasady savoir vivre są różne w różnych krajach. W Portugalii nie należy doprawiać potraw przed ich spróbowaniem. W Chile nie należy dotykać rękami żadnych produktów spożywczych, nawet frytek. W Etiopii istnieje zwyczaj gursha, świadczący o szacunku do gościa – gospodarz karmi go własną dłonią.

źródło: miloni.pl

The post-pandemic world of work provides an opportunity to consider a range of alternative and non-traditional models of management that can truly leverage the benefits of diverse teams and organisations. The crisis has shone a light on existing societal and workplace inequalities, and we have an important chance to reflect on what it means to be a manager and leader, so grasping the moment to move forward with a strong, fair and inclusive recovery.

Authenticity is aligning one’s self-expression with one’s internal sense of self – in other words letting go of who we think we’re supposed to be, or who others think we should be, and showing up as who we really are. Research suggests that there are many benefits to being authentic at work, including being more engaged with our jobs, having lower levels of depression and in general being more satisfied with life.

The benefits of authenticity apply to all employees, but there is an important equality, diversity and inclusion context for authenticity for minority, under-represented and marginalised groups. Pressure to conform is emotionally exhausting for those who don’t fit an organisational stereotype and who everyday must try to be someone that isn’t truly themselves.  Over time, ‘covering’, ‘code switching’ and resulting imposter syndrome and cognitive dissonance prevent these people from thriving at work.  They walk a tightrope in balancing risks of true expression of self, with the personal wellbeing benefits of authenticity.

Inauthenticity takes a mental and economic toll on managers and leaders too, and more importantly authentic leaders are in a unique position to role model values and behaviours which create psychological safety in their teams, promoting and nurturing an environment where employees fully contribute to an innovative and productive workplace.

Authentic leaders know their moral code and are transparent. They see vulnerability as an asset rather than a weakness.  They prefer honesty to perfection.  They avoid promoting conformity and build trust.  Critically, these behaviours and actions allow and enable employees from minority or marginalised groups to be themselves, so the whole organisation benefits from diverse perspectives and strengths. While embracing an authentic leadership and management mindset can be daunting, those who adopt it will both experience and deepen the benefits of inclusion in their organisation.

This session explores how authentic leaders and managers behave, and their part in driving innovation in diverse teams and organisations, and in creating inclusive workplaces. The presentation will be held in English.

Hasło „more than business” towarzyszące gdańskiej Olivia Centre to podkreślenie wagi społeczności pracowników firm z Olivia Centre.

To zbiór wspaniałych ludzi, którzy łączą swoje siły i kompetencje, aby rozwijać zainteresowania. To także grupa społeczników, którzy aktywnie włączają się w szereg szlachetnych i pożytecznych inicjatyw.

Jaką wartość ma społeczność budowana wokół pasji, gdy przychodzi czas światowych kryzysów – pandemii i wojny?

Po zdobyciu wiedzy, energii i inspiracji pora na panel dyskusyjny, podczas którego spróbujemy odpowiedzieć na najbardziej nurtujące pytania i razem wypracujemy konkretne wnioski, które zaimplementujemy w naszej codziennej pracy. To przestrzeń, w której wymienimy się przemyśleniami i podzielimy spostrzeżeniami.

Często słyszymy, że różnorodne zespoły są bardziej efektywne, podejmują lepsze decyzje, prezentują wyższy poziom zaangażowania. Z drugiej strony bardzo rzadko porusza się kwestię tego, jakie są trudności w pracy z zespołami różnorodnymi i jak sobie z nimi radzić?

Jak niwelować bariery komunikacyjne, jak organizować kulturę organizacyjną, jak formułować oczekiwania? W jaki sposób rozpoznawać nasze własne uprzedzenia i weryfikować przekonania na temat różnych grup, żeby móc czerpać z wiedzy i talentów różnych osób?

To jest moment, kiedy możemy podzielić się wątpliwościami, wyzwaniami i sposobami radzenia sobie z trudnościami z jakimi wiąże się różnorodność! Zapraszamy do wyrażania opinii nie tylko zaproszonych przez nas gości, ale także uczestników konferencji!

Tak naprawdę to jeszcze nie koniec, to dopiero początek. Po konferencji wychodzimy bogatsi w wiedzę i zanosimy ją dalej. Jedno jest pewne: rzeczywistość, nie tylko tę biznesową, tworzymy wspólnie. Choćby dlatego warto jest być otwartym na współpracę i inny punkt widzenia.